То, что традиционные социальные сети давно перестали быть просто средством общения и платформой для рекламы, уже никого не удивляет. Новым веянием становится их превращение в инструмент для подбора персонала. Работодатели не просто размещают вакансии в Twitter и Facebook, но и создают там профессиональные сообщества, налаживая контакт с людьми, которые в будущем могут стать потенциальными сотрудниками компании. Главным преимуществом поиска кадров через социальные сети эксперты называют экономию времени и денег.

Вакансии переезжают в соцсети

На прошлой неделе американская компания Avue Technologies (провайдер информационных технологий и услуг для государственного сектора) объявила о внедрении для государственных учреждений новых услуг, которые позволят им давать объявления о вакансиях в социальных сетях. «Настало время покончить с бизнесом в обычном понимании и изменить способы, с помощью которых правительство набирает сотрудников и сообщает населению об открытых вакансиях», — приводятся в заявлении компании слова одного из директоров Avue Technologies Линды Рикс. Корпорация полагает, что социальные сети не только помогут властям ежегодно экономить от $15 млн. до $20 млн. (именно столько уходит на поддержание их портала о вакансиях), но и донести информацию до большего числа людей. Учитывая, что в американских федеральных учреждениях ежедневно появляется от 15 тыс. до 20 тыс. новых вакансий, госпожа Рикс уверена, что систему набора персонала необходимо кардинально менять.

Федеральные учреждения США — далеко не единственные организации, которые переориентируются на социальные сети. По данным американской Jobvite, специализирующейся на программном обеспечении для рекрутинга через социальные сети, с января по июнь 64% опрошенных в США частных компаний нашли сотрудников через социальные сети. При этом 73% взятых на работу людей были найдены через LinkedIn, 20% — через Facebook и еще 7% — в Твиттере. Предполагается, что до конца года число компаний, нанявших персонал именно таким способом, вырастет до 89%. Работодатели не ограничиваются одной социальной сетью, а предпочитают использовать сразу несколько.

К помощи социальных сетей прибегают и по эту сторону океана, правда, не так активно. Так, рекрутинговый сайт StepStone (подразделение Axel Springer) отмечает, что в прошлом году только 37% европейских организаций использовали социальные медиа для поиска сотрудников. Но если крупные частные компании развивают именно этот способ поиска профессионалов, то европейские госучреждения пока его не практикуют. Так, в марте 2010 года страницы на Facebook и Twitter появились у Европейского бюро по подбору персонала (EPSO) для Еврокомиссии. Как рассказал Ъ руководитель по коммуникациям EPSO Хью Дэвис, выбор в пользу именно этих сетей обусловлен тем, что в отличие от LinkedIn работодатели могут завести там бесплатный аккаунт. По его словам, прямым набором персонала через социальные сети EPSO пока не занимается, но активно использует их для продвижения работы в европейских организациях и нацелены они в основном для людей тех профессий, от которых Еврокомиссия получает мало откликов в ходе открытых конкурсов. В основном это юристы, уточнил Ъ Хью Дэвис. В ближайшие планы Еврокомиссии входит освоение уже профессиональных сетей.

Проверенные кадры из Facebook и Twitter

Как рассказала в интервью Ъ директор по кадрам международной бизнес-школы и исследовательского института INSEAD Сандра Шварцер, практика поиска сотрудников через социальные сети активизировалась благодаря нескольким факторам: доступности технологий, снижению корпоративных расходов во время финансового кризиса и, наконец, новому поколению специалистов, свободно обращающихся с интернетом.

По своей сути методика поиска сотрудников в традиционных социальных сетях не сильно отличается от той, которая используется в профессиональных рекрутинговых сетях. Twitter главным образом используется работодателями для объявлений о вакансиях и мониторинга резюме тех, кто отвечает их критериям. В частности, активно использует этот сервис микроблогов для размещения вакансий IBM. В свою очередь, Facebook используется, главным образом, для создания профессиональных сообществ и поиска специалистов, которые в данный момент могут и не искать работу. Последних работодатели называют «пассивными кандидатами». Так, голландское подразделение аудиторской компании Deloitte через Facebook налаживает контакт с такими кандидатами, обменивается с ними профессиональной информацией и сообщает о том, что происходит в компании. «Социальные медиа предоставили нам возможность наладить с кандидатами открытый и непрерывный диалог, а это бесценно», — заявил в прошлом году Леннар Слоф, старший e-рекрутер Deloitte NL.

Впрочем, на этом использование социальных сетей работодателями не ограничивается. Прежде чем заключить трудовой договор, многие компании просматривают страницы кандидата в социальных сетях. Так, в опубликованном в конце августа исследовании SHRM (международная ассоциация HR-менеджеров) говорится, что в 78% случаях работодатель просматривает Facebook, а MySpace и Twitter — в 13% и 11% случаях соответственно. Причем такая проверка имеет место, если набирают топ-менеджеров или управляющий персонал. Если информация, поданная кандидатом, отличается от информации о нем в социальной сети, то только 27% компаний готовы дать кандидатам шанс объяснить эти расхождения.

Преимуществ у поиска сотрудников через традиционные социальные сети немало, рассказал Ъ старший преподаватель Технологического института Рочестера Джон-Пол Атала. Во-первых, компании получают доступ к так называемому «скрытому» трудовому рынку, то есть к огромной базе талантливых людей, которые сами могут подойти для занятия вакантной должности или знают подходящих специалистов. Во-вторых, социальные сети помогают работодателям экономить на услугах агентств. По словам руководителя по глобальному рекрутингу компании Accenture Джона Кампанино, услуги агентства обходятся в $100-$150 тыс. за человека. В-третьих, на подбор сотрудников через профессиональные сети уходит гораздо меньше времени. Джон Сандберг из консалтинговой компании Link Humans, специализирующейся на тренингах по рекрутингу через социальные сети, в частности, LinkedIn, выделяет еще одно преимущество. «Социальные сети разрушают барьеры, которые обычно возникают между кандидатом и менеджером по набору персонала», — уточнил Ъ Джон Сандберг.

Неудивительно, что на фоне всего происходящего идти в ногу со временем пытаются как онлайн биржи труда, так и рекрутинговые агентства. В июне американская корпорация Monster Worldwide (владеет одним из крупнейших в мире сайтом по поиску работы Monster.com) выпустила приложение для Facebook — BeKnown, доступное на 19 языках. Приложение позволяет пользователям сети не только создавать профессиональные контакты, не смешивая их с семьей и друзьями, но и отслеживать, у кого из них есть связи с интересующей вакансией или компанией. Работодателям приложение дает новые возможности для публикации вакансий и широкое поле для поиска. Годом ранее на Facebook появилось другое приложение — BranchOut. Оно тоже позволяет вывешивать информацию о вакансиях, правда, бесплатно только в течение месяца, и предоставляет доступ к информации, которая на Facebook закрыта. Например, список работающих в той или иной компании людей, с которыми можно познакомиться. Рекрутинговые агентства уже давно работают с социальными медиа, говорит Джон-Пол Атала. По его словам, их первостепенная задача — укрепить доверие пользователей сети, а уже потом подбирать кадры. Впрочем, далеко не все поддерживают превращение традиционных социальных сетей в платформу для рекрутинга. Сандра Шварцер из INSEAD уверена, что Facebook должна оставаться сетью для частного общения. «Несмотря на то, что границы между профессиональными сетями и личной жизнью становятся все уже, они все-таки необходимы», — говорит госпожа Шварцер.

С чего все начиналось

Первой крупной специализированной социальной сетью по поиску персонала стала LinkedIn, начавшая работать еще в 2003 году. Эта сеть до сих пор не теряет популярность. В мае 2011 года в ходе IPO на NASDAQ социальная сеть была оценена в $4,25 млрд. По мнению Сандры Шварцер, самое главное преимущество профессиональных социальных сетей — так называемые связи второго уровня (люди, которые связаны с вашими знакомыми и с которыми можно наладить контакт, даже не встречаясь). У профессиональных социальных сетей есть еще один плюс. «Профессиональные социальные сети, такие как LinkedIn, позволяют установить контакт с группой людей, которые тратят мало времени на социальные медиа. Юристы, финансисты и банкиры либо не интересуются Facebook/Twitter, либо у них нет на это времени. Однако время от времени они проверяют свою страницу на LinkedIn», — рассказал Ъ специалист в области социального реркутинга и рекрутинга через LinkedIn Джон Сандберг.

Примеров успешного использования LinkedIn довольно много. Так, в прошлом году почти половину новых сотрудников ведущая консалтинговая компания Accenture нашла через социальные сети, в основном LinkedIn; а американская торговая сеть Home Depot (вторая в США после Wal-Mart) через нее же наняла 88 тыс. работников. В самой Home Depot подчеркивают, что используют LinkedIn в основном для поиска сотрудников в отделы, куда в принципе трудно подобрать людей. Это информационные технологии, поставки и логистика. Через профессиональные социальные сети компании находят даже и самых высокопоставленных сотрудников: к примеру, три года назад через эту социальную сеть корпорация Oracle нашла нового финансового директора Джеффа Эпштайна.

В России

Популярность социальных сетей при найме кандидатов на работу в России также быстро растет, говорит партнер кадрового агентства TopContact Артур Шамилов. Там рекрутинговые агентства находят 5-10% всех потенциальных кандидатов, с которыми проводятся собеседования. В среднем на 15 подписанных контрактов с сотрудниками приходится один контракт с менеджером, которого нашли через социальную сеть, оценивает господин Шамилов. Но уже в следующем году количество кандидатов из сети может увеличиться в несколько раз, прогнозирует он.

В российском подразделении корпорации Microsoft искать новых сотрудников через социальные сети начали три года назад, рассказал директор по персоналу «Майкрософт Рус» Владимир Химаныч. Активность Microsoft в этом направлении возрастает постоянно, а рекрутинговые агентства используются для найма все реже. «Сейчас через сети приходит от 30% до 50% кандидатов, которых мы берем на работу. Это удобный способ, он позволяет выйти на человека напрямую»,- говорит господин Химаныч.

Через LinkedIn в российский офис Microsoft приходит до 80% всех сотрудников, набранных через соцсети, подсчитал господин Химаныч. На LinkedIn корпорация ищет кандидатов на позиции менеджерского состава. «В контакте» и «Мой круг» используются для поиска кандидатов среднего и рядового уровней по направлениям маркетинга, продаж и консалтинга.

В сотовом операторе МТС для рекрутинга высокопоставленных сотрудников также предпочитают LinkedIn. Для найма среднего и рядового персонала МТС использует российские социальные сети. «»В контакте» удобна для отслеживания профессионального опыта, «Одноклассники» — для поиска дополнительной неформальной информации»,- уточняют в МТС. Microsoft использует «В контакте», чтобы привлекать людей для спецпрограмм и стажировок. Здесь у корпорации есть своя группа, в которой состоит более 1100 постоянных членов.

Постепенно классический рекрутинг будет отмирать — как дорогой и неэффективный метод. Найти сотрудника в социальной сети дешевле, утверждает Алена Владимирская, один из создателей приложения для Facebook Pruffi Friends, где вакансии размещаются в виде короткого поста. «Топ-менеджеров не ищут только одним способом»,- спорит Люк Джонс, партнер кадрового агентства Antal Russia. Социальные сети полезны, чтобы понять, как люди двигаются на рынке, это лишь дополнительный источник информации о человеке, добавляет господин Джонс.

«Социальные сети используются для поиска сотрудников в отраслях новой экономики: медиа, интернет, телекоммуникации, потребительский рынок, перерабатывающая промышленность»,- говорит Артур Шамилов. По его словам, в нефтегазовой, металлургической, угольной отраслях такой способ не работает. «Это абсолютно закрытый от внешних людей бизнес. Здесь сотрудников ищут камерно, по ограниченному списку — и в ближайшие годы ничего не поменяется»,- рассуждает господин Шамилов.